Table des matières
Introduction
- Qu’est-ce qui se cache derrière ce terme souvent galvaudé ?
- Pourquoi adopter une culture de management bienveillant ?
- Quelles sont les idées reçues ?
- Par quoi on commence ?
Qu'est-ce que la culture du management bienveillant ?
Le management bienveillant c’est partir du principe que les membres de son équipe font de leur mieux pour atteindre leurs objectifs et progresser. Le manager adopte alors une posture d’accompagnateur plutôt que de contrôlant pour favoriser l’autonomie, l’engagement et le développement des compétences des membres de son équipe.
Chez Activ’Action nous définissons ainsi la posture de bienveillance “Etre bienveillant c’est écouter avec attention sans donner un accord inconditionnel, c’est être généreux en restant soi aussi, orienté avec rigueur sur l’objectif de l’autre. C’est respecter l’autre en proposant de regarder avec lui les éléments qui font avancer ou qui l’empêchent de progresser (avec neutralité) et c’est l’aider avec exigence à se développer.”
La culture du management bienveillant c’est avoir la volonté de créer un environnement de travail permettant le développement du potentiel individuel au service du collectif et de la structure. Un environnement où les besoins des individus, des équipes et de la structure sont respectés de manière concomitante. Adopter une posture de manager bienveillant c’est adopter une culture de management transparent et constructif. Cela implique des feedbacks constructifs réguliers avec l’intention de valoriser les compétences de son interlocuteur pour l’amener à s’améliorer. Une communication honnête, authentique et l’acceptation de la parole de l’autre favorisant ainsi une relation de confiance, en soi, envers l’autre et envers la structure.
Pourquoi adopter une culture du management bienveillant ?
Nous pouvons avoir plusieurs sources de motivation pour mettre en place un cadre de travail bienveillant. En voici quelques-unes :
Parce que ça améliore la qualité de vie au travail et ça diminue les risques psycho-sociaux. Plusieurs études montrent que travailler dans un environnement de confiance, où le droit à l’erreur est permis, où l’autonomie et la prise d’initiative sont encouragées favorisent le bien-être au travail, limitent les confits et les risques psycho-sociaux. Aussi bien pour les managers (baisse de la charge mentale, développement du sentiment de plaisir et d’appartenance) que pour les personnes managées (diminution du stress, de la peur, de la méfiance, augmentation du sentiment d’autonomie, de compétence, de progrès, de plaisir, d’appartenance).
Parce que c’est plus efficient. Favoriser des relatons de travail épanouissantes a un impact sur la performance de la structure. On note moins d’absentéisme, de turnover, un accroissement de la productivité, de la créativité et une meilleure image de la structure en interne comme en externe. Également une capacité de résilience accrue face aux aléas et aux difficultés avec plus de solidarité et d’engagement de la part des collaborateurs pour s’adapter et trouver des solutions.
Parce que le monde du travail change rapidement. On a besoin dans ce contexte des compétences de chacun. Le management bienveillant permet de libérer le potentiel des individus. En effet la créativité, la prise d’initiative, l’autonomie et les capacités d’apprentissages sont largement influencées par la qualité de l’environnement de travail et des relatons avec ses collègues.
Parce que “je ne veux pas profiter du système” ! Dit avec un brin de provocation, il n’empêche que les études le prouvent : si j’adopte un management très directif sur le court terme qui génère des risques psycho-sociaux sur le moyen terme, ces risques-là sont supportés par la collectivité via notre système de protection sociale. La conclusion du rapport sur le suivi des risques psycho-sociaux au travail est sans appel. Les causes des troubles psycho-sociaux sont liées à la façon dont est organisé le travail : “[Les facteurs de risques] sont relatifs à l’intensité du travail et au temps de travail, aux exigences émotionnelles, à une autonomie insuffisante, à la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail, aux confits de valeurs et à l’insécurité de la situation de travail.“ L’INRS estime même que “pour la France, le coût social du stress au travail est évalué entre 1,9 et 3 milliards d’euros. Cette estimation comprend le coût des soins et la perte de richesse pour cause d’absentéisme, de cessation prématurée d’activité et de décès prématuré.”
Parce que le travail c’est une manière de “faire société”. Le travail doit être émancipateur et non destructeur. Il doit permettre à chacun de trouver sa place dans un collectif et donner les conditions pour que chacun puisse œuvrer pour ce collectif. Un manager en créant des environnements bienveillants favorise le faire et vivre ensemble, l’entraide, les relatons interactives. Il donne de l’importance aux individualités et aux différences dans le but d’agir pour un projet, un but, une réussite commune et collective.
Quelles sont les idées reçues sur le management bienveillant ?
C’est contre-nature, “l’homme est un loup pour l’homme”, “c’est la loi du plus fort”. Pablo Servigne, l’auteur de “l’entraide l’autre loi de la jungle” nous dit “Pour Kropotkine, la principale loi naturelle n’est donc pas la compétition, ni la « loi du plus fort », mais l’entraide. Ceux qui survivent ne sont pas les plus compétitifs, mais les plus coopératifs.” “Par de nombreux exemples empruntés aux scientifiques de l’époque ou à ses propres observations, il décrit un état de nature où l’entraide prend le pas sur la compétition et montre à quel point l’entraide est primordiale dans les sociétés humaines.” “Le fait que l’entraide augmente les chances de survie est aujourd’hui communément admis par l’ensemble de la communauté scientifique.”
C’est bisounours. Intégrer le management bienveillant dans ces pratiques cela ne veut pas dire que tout est rose, que tout est facile et que tout doit être positif tout le temps. Adopter une posture de manager constructif c’est proposer un espace où justement on n’a pas peur de parler des choses négatives, des échecs et où l’on va trouver des pistes d’amélioration parce que l’on sait que cela sera entendu sans jugements. On se soutiendra pour améliorer les choses et transformer la situation en apprentissage.
On ne peut pas allier bienveillance et performance. Dans notre définition de la posture de bienveillance ci-dessus, nous insistons sur la rigueur et l’exigence. Etre bienveillant ne veut pas dire qu’on accepte tout, cela ne veut pas dire non plus un management “cool” et qu’on ne s’intéresse pas à l’atteinte des objectifs. Être un manager bienveillant c’est incarner une posture d’aidant, de coach plus qu’une posture directive en étant focalisé à la fois sur le développement individuel de son interlocuteur et aussi sur les résultats. Dans le chapitre précédent, nous observons également qu’adopter cette posture a un impact fort sur la performance de la structure à court et long terme.
Les 2 premiers pas pour adopter une culture du management bienveillant
Connaître ses propres besoins en tant que manager et être transparent sur ses intentons.
Être au clair sur son propre cadre de travail permet de se sentir soi-même en confiance et pouvoir ainsi s’en inspirer. Pour commencer à construire votre cadre de travail vous pouvez vous poser les questions suivantes :
- Quels types de relations avez-vous besoin de construire pour accompagner au mieux vos équipes ?
- Quelles sont vos limites en tant que manager ? Qu’est-ce que vous n’êtes pas prêt.e à sacrifer ?
- Comment avez-vous besoin que votre équipe et/ou vos supérieurs vous montrent leur reconnaissance ?
Définir son rôle et ses propres objectifs en tant que manager.
La deuxième partie du cadre de travail d’un manager consiste à formaliser son rôle et ainsi avoir des objectifs clairs. En effet les missions principales du manager peuvent évoluer en fonction de la taille et du contexte de l’entreprise.
Mon rôle est-il : de développer les talents de mes coéquipiers ? De faire respecter le cadre de l’entreprise ? D’organiser le travail de la manière la plus efficiente ? Tout cela à la fois et/ou bien plus encore. Clarifier ce que l’on attend de vous, vous permettra de focaliser votre énergie sur ce qui est nécessaire à la réussite de votre mission.
Non seulement il vous sera plus facile de vous rendre compte de vos propres réussites et en plus cela vous permettra de communiquer de manière transparente sur votre rôle et ce qui guide vos décisions.
